4857 Sayılı İş Kanunu’nda, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan, herhangi bir tarafça ve kanunda belirtilen haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde uygulanacak hukuki sonuçlara dair bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430’a göre ise; “Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. … Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder. Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.”. Belirli süreli iş sözleşmeleri süreli feshe uygun olmamakla birlikte ancak haklı nedenle fesihte söz konusu olabilmektedir. Haklı neden ise 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve 25’te düzenlenmiştir. Hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulama alanı bulmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu madde 11’e göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korur.
İşveren Tarafından Gerçekleştirilen Haksız Fesih
Belirli süreli iş akdinin işveren tarafından haksız feshi İş Kanununda düzenlenmemiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız feshedilmesine ilişkin olarak Türk Borçlar Kanunu m.438’de bir düzenleme yer almaktadır. Madde hükmüne göre; “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” denilmektedir. Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan, haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesini “haksız fesih” olarak değerlendirmektedir. Bu durumda işçi, kalan sözleşme süresine ilişkin ücret alacağını tazminat olarak talep edebileceği gibi, hâkimin takdirine bağlı olarak ayrıca haksız fesih tazminatı da talep edebilir.
A. Bakiye Süre Ücreti Tutarı Tazminatı
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan işveren tarafından haklı bir nedenle feshedilmesi durumunda işçi, kalan süreye ait ücret hakkına sahip olamaz. Ancak, işverenin haklı bir sebep olmaksızın fesih gerçekleştirmesi halinde, işçi kalan süreye ait ücrete hak kazanır. Geçerli nedenle fesih, İş Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrası ile yalnızca işverence yapılan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi için geçerlidir. Belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ise İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri kapsamında değerlendirilir. Yargıtay bazı kararlarında belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshi halinde işçiye bakiye süre ücretinin ödenmesi gerektiğini vurgulamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/22178 E., 2020/7846 sayılı kararına göre; geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir denilmektedir.
Yargıtay’a göre, hesaplama bakiye sürenin sonuna kadar yapılmalıdır. Bu süre sonunda ise, TBK m.438/II uyarınca işçiye ödenecek tazminattan, süresinde ödeme yapılmış olsaydı hak kazanacağı tutar üzerinden indirim yapılması gereken kalemler düşülmelidir. TBK 438/II’ye göre ‘’Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.’’ Yani işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle elde ettiği tasarruflar ile başka bir işten kazandığı veya kazanabilecekken bilerek kaçındığı gelirler düşülmelidir. Bunun dışında herhangi bir indirim yapılması söz konusu değildir. İndirim sebebinin bulunması durumunda talebe gerek olmadan hakim bunu resen gözönünde bulundurmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin tasarruf ettiği miktarlar tespit edilerek, bu miktarlar madde hükmü gereği bakiye süre ücretinden mahsup edilmelidir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin işe devam etseydi yapması gereken bir giderden kurtulup kurtulmadığının belirlenmesidir. Ayrıca, işçinin tasarruf ettiği miktarın varlığı ve tutarını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşçinin bakiye süre içerisinde başka bir işten elde ettiği gelir ya da elde etmekten kasıtlı olarak kaçındığı gelir dikkate alınarak, ilgili madde gereği bakiye süre ücreti üzerinden bir tazminat indirimi yapılmalıdır. Örneğin, işçi hiç iş aramıyorsa, işçinin niteliklerine uygun olarak bulabileceği iş ve gelir seviyeleri araştırılarak, tazminattan bir indirim yapılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/40012 E., 2010/31664 sayılı kararında ‘’ Davacının davalı işyerinde kayıtlardaki ücretle çalışmayıp daha yüksek ücretle çalıştığı kabul edilmesine rağmen aynı nitelikte çalıştığı ikinci işyerinde ki ücretin asgari ücret olarak mahsubu hatalıdır. Öncelikle yeni girdiği işyerindeki aldığı ücrete ilişkin ücret ve SSK dönem bordroları getirtilmeli gerekirse emsal ücret araştırması yapılarak yeni girdiği işyerinde aldığı ücret tespit edilerek sonucuna göre mahsup işlemi yapılmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.’’. Ayrıca, bakiye süre içinde alınan işsizlik ödeneği, emeklilik aylığı gibi gelirlerin, bakiye süre ücreti tutarına dayanan tazminattan düşülmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli olmasına karşın işverence işçiye ihbar tazminatı ödenmişse; bakiye süre ücreti tutarından kaynaklanan tazminattan sebepsiz ödenen ihbar tazminatının da mahsup edilmesi gerekir. Yargıtay 9.HD. 2007/16098 E., 2008/15750 sayılı kararında ‘’ İşçiye belirli süreli iş sözleşmesinin varlığına rağmen ihbar tazminatı ödenmişse, bu tutarın, bakiye süre ücretinden hak kazanılan miktardan indirilmesi gerekir. Daha açık bir ifadeyle mahsup işlemi, bakiye süre ücretinden gerekli indirimler yapıldıktan soma kalan tutar üzerinden gerçekleştirilmelidir.’’ Bakiye süre ücreti tutarı tazminat, niteliği itibariyle bir tazminat olduğu için Türk Borçlar Kanunu m.146 uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir.
B. Haksız Fesih Tazminatı
TBK m.438/III’de hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından düzenlenen haksız fesih tazminatı, İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından da uygulama alanı bulmaktadır. TBK m.438/III ‘e göre ; ‘’ Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.’’ Haksız fesih tazminatı hakimin takdirine bırakılmış bir tazminat türüdür. Somut olayda tarafların sosyal ve ekonomik koşullarına, fesih için öne sürülen sebeplere bakılmaktadır. İşçinin işten çıkarılırken dövülmesi, kolundan tutarak veya gerekmediği halde güvenlik aracılığıyla işyerinden uzaklaştırılması, fesih iradesi açıklanırken arkadaşları veya ailesi önünde rencide edilmesi gibi davranışlar söz konusu tazminatın takdirinde dikkate alınabilir. Ancak hakim tüm bunlara rağmen bu tazminata hükmetmeyebilir. Ayrıca bu tazminat türünde işçinin maddi ve manevi zararının varlığı aranmaz. Belirli süreli iş sözleşmesinde koşullar varsa hem TBK m.438/I (bakiye süre ücreti tutarında tazminat) hem de TBK m.438/III (haksız fesih tazminatı) gereği talepte bulunulabilir. Haksız fesih tazminatı hususunda özel bir düzenleme bulunmadığı için genel zamanaşımı süresi olan, Türk Borçlar Kanunu m.146 uyarınca on yıllık zamanaşımı uygulanır.
C. Kıdem ve İhbar Tazminatı
İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshi durumunda, sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması kıdem tazminatına hak kazanma açısından bir fark yaratmaz. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan işveren tarafından haksız feshedilirse, işçi en az bir yıl çalışmış olması şartıyla kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İş sözleşmesi haklı bir sebep olmadan sonlandırılmış olsa dahi iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan işçinin ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Ancak cezai şarta bağlanması mümkündür.
D. Cezai Şart
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan haklı sebeple feshedilmesi durumunda, fesih hakkının özüne dokunulacağı için cezai şart kararlaştırılması mümkün değildir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinde haksız fesih durumuna bağlı olarak cezai şart hükümleri konulabilir. Cezai şart içeren hükümler, karşılıklı hak ve yükümlülüklerin bulunması halinde genel olarak geçerlidir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.182’de yer alan emredici düzenleme sebebiyle hâkimin fahiş gördüğü takdirde ceza koşulundan re’sen indirim yapması zorunludur. Yargıtay’ın davacının hem bakiye süre ücreti tutarında tazminatı hem de cezai şartı isteyemeyeceği kararlar mevcuttur. Haksız fesih tazminatı ile cezai şart, amaç ve nitelik bakımından farklı kavramlar olduğu için, her ikisinin birlikte talep edilmesinde bir engel bulunmamaktadır. Ancak, haksız fesih tazminatının miktarının belirlenmesinde cezai şart göz önünde bulundurulmalıdır.
